Le 14 mars dernier, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu un arrêt suite à une question préjudicielle posée par la Cour de cassation belge concernant le port du voile islamique sur le lieu de travail.
Les faits
Une réceptionniste de confession musulmane travaille pour un employeur qui fournit des services de réception et d’accueil à des clients appartenant tant au secteur public qu’au secteur privé. Il existe, au sein de l’entreprise, une règle tacite (non écrite) en vertu de laquelle les travailleurs ne peuvent porter sur le lieu de travail aucun signe visible de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses.
Trois ans après son engagement, la travailleuse informe la direction qu’elle envisage de porter le voile pendant les heures de travail. La direction lui répond que cette pratique est contraire à la politique de neutralité de l’entreprise. Peu de temps après, la règle tacite (en vertu de laquelle les travailleurs ne peuvent porter sur le lieu de travail aucun signe visible de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses) est insérée dans le règlement de travail.
La réceptionniste refuse de se conformer à l’interdiction qui lui est faite. Son employeur décide alors de la licencier.
La travailleuse, estimant avoir été victime d’une discrimination fondée sur sa religion, intente une action devant les juridictions du travail.
Arrêt de la Cour du travail d’Anvers
Dans un arrêt du 23 décembre 2011, la Cour du travail d’Anvers a, suite à l’appel interjeté par la travailleuse, jugé que l’interdiction, contenue dans le règlement de travail, faite aux travailleurs de porter sur les lieux de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses n’est pas constitutive d’une discrimination directe.
Question préjudicielle posée à la CJUE
La Cour de cassation, saisie à la suite de l’arrêt rendu par la Cour du travail d’Anvers, a, dans un arrêt du 9 mars 2015, décidé de poser à la CJUE la question préjudicielle suivante : ” La réglementation anti-discrimination doit-elle être interprétée dans le sens que l’interdiction pour une musulmane de porter le foulard sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque l’employeur a prévu une interdiction pour tous les travailleurs de porter sur le lieu du travail des signes distinctifs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ” ?
L’arrêt de la CJUE du 14 mars 2017 a répondu à cette question. Il en ressort plusieurs enseignements :
1. Idéalement, la règle selon laquelle il est interdit pour les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses sera consignée dans le règlement de travail en vigueur dans l’entreprise.
2. Cette règle ne constitue pas une discrimination directe.
3. Elle ne constitue pas davantage une discrimination indirecte si l’objectif de cette règle est d’instaurer une politique de neutralité au sein de l’entreprise et si elle ne s’applique qu’aux travailleurs qui sont en contact avec les clients.
4. Si un travailleur occupant une fonction le mettant en contact avec des clients souhaite porter un signe visible de ses convictions politiques, philosophiques ou religieuses, l’employeur doit, dans la mesure du possible, lui proposer un autre poste de travail, avant, le cas échéant, d’envisager de le licencier.
Par Catherine Lagardien, conseiller juridique chez Partena HR.
